Brasil · Argentina · China

La desaparición del concepto de «huelga ilegal»

Hasta la Constitución de 1988, la legislación brasileña conservaba un régimen autoritario heredado del Estado Novo de Vargas: las huelgas podían ser declaradas ilegales, los empleados públicos no podían sindicalizarse y las organizaciones de trabajadores tenían prohibiciones de alcance nacional.

La Constitución redemocratizadora de 1988 produjo un giro normativo: «Dejó de existir el concepto de “huelga ilegal”, se eliminaron las prohibiciones nacionales respecto a las organizaciones de trabajadores, se permitió la sindicalización de empleados públicos y se alentó la práctica de la negociación colectiva» p. 307.

No obstante, la regla constitucional convive con límites: la huelga está protegida siempre que siga los procedimientos legales; durante su vigencia los trabajadores no pueden ser despedidos y tienen derecho a buscar fondos de huelga y a persuadir a compañeros. No hay límite legal de duración. p. 314

Negociación colectiva brasileña: obligatoria, anual y fuera de la empresa

La negociación colectiva fue actualizada por la Constitución de 1988, que incluyó salarios, huelgas y regulación de sindicatos. Sin embargo, quedaron inalteradas reglas básicas que todavía generan fricciones p. 307.

Lo distintivo del caso brasileño

• Obligatoria y anual: sindicato y empresarios negocian salarios y cuestiones de empleo; el resultado cubre a todo el sector, incluso a no afiliados. p. 310
• Fuera de la empresa: «la ley no otorga a los sindicatos el derecho de representar a los trabajadores en el lugar de trabajo. En este sentido, la negociación colectiva solo se garantiza fuera de la empresa» p. 308.
• Centrada en salarios: los temas no salariales tienen regulación limitada; solo los sindicatos «fuertes» de banca, petróleo, química y metalurgia logran empujar nuevos derechos p. 307.
• Exclusión de informales: «los trabajadores sin contrato (trabajadores informales) no están cubiertos por los convenios colectivos de su categoría» p. 307.
• Duración máxima de los convenios: dos años, por escrito, con efecto similar al de la ley. p. 312

Convención n.º 87 de la OIT: derecho a formar sindicatos

La Convención n.º 87 de la Organización Internacional del Trabajo (Ginebra, 1948) es la piedra angular del derecho internacional a la libertad sindical: garantiza que trabajadores y empleadores puedan constituir las organizaciones que estimen convenientes, sin autorización previa, con estatutos libres y protegidas frente a la disolución administrativa.

«La libertad de asociación no es absoluta en Brasil y la Convención n.º 87 de la OIT, que garantiza la protección del derecho de sindicación y la libertad sindical, no ha sido ratificada por este país.»

¿Por qué importa esta no-ratificación?

• Sostiene la regla del sindicato único por categoría territorial: «Solo puede haber un sindicato representativo por cada categoría de trabajador» p. 308.
• Mantiene al Ministerio de Trabajo como autoridad con poder para decidir «qué sindicato dispone de la representación de los trabajadores en cada jurisdicción» p. 307.
• Convive con el «impuesto sindical» obligatorio, factor estructural del financiamiento.

Conexión comparativa: México ratificó la Convención 87 en 1950. La no ratificación brasileña no es un dato técnico: es una decisión soberana que preserva la arquitectura corporativista heredada de Vargas.

El disciplinamiento sin sindicato

«La ausencia de sindicatos y las posibilidades de despido constituyen dispositivos de disciplinamiento que desincentivan la aparición de conflictos laborales en los lugares de trabajo.»

Esta frase condensa el núcleo del régimen: si no hay representación sindical dentro de la empresa y el empleador puede despedir sin causa (pagando indemnización), el costo de denunciar en plena relación laboral es demasiado alto. «Por eso los trabajadores retrasan sus quejas hasta el final de la relación laboral, y solo si son despedidos llevan sus reclamos ante los tribunales» p. 308.

El conflicto se desplaza hacia la justicia laboral individual y hacia tribunales con «poder normativo» p. 308; el lugar de trabajo queda como un espacio despolitizado.

De la sociedad disciplinaria a la sociedad de control (y su hibridación actual)

La cita anterior puede leerse con una lente filosófico-política. Foucault describió en Vigilar y castigar (1975) la sociedad disciplinaria: espacios cerrados —fábrica, escuela, cuartel, prisión— que moldean cuerpos útiles mediante rutinas, vigilancia y sanción.

Gilles Deleuze, en su «Posdata sobre las sociedades de control» (1990), sostuvo que ese régimen está en crisis: lo sustituye la sociedad de control, donde el encierro deja paso a la modulación continua, la evaluación permanente, la deuda y la contraseña. Ya no se pasa de un encierro a otro, sino que el control se vuelve ambiental, móvil, datificado.

La cita de Brunet, Pizzi & Moral p. 308 capta bien esta hibridación: la disciplina de fábrica (despido, ausencia de sindicato) sigue operando, pero se combina con lógicas de control ambiental propias del capitalismo financiarizado.

Palantir y el manifiesto

En abril de 2026, Alex Karp (CEO) y los cuadros directivos de Palantir Technologies publicaron un manifiesto corporativo en el que defendían explícitamente que los sistemas de targeting militar (kill chains) y los sistemas de gestión de cadenas globales de valor (GVCs) comparten la misma arquitectura: trazar, segmentar y optimizar flujos. La analogía es inquietante: trata al trabajador y al objetivo militar como nodos de una misma topología de datos.

Esta lectura resuena, de forma incómoda, con lo que Hannah Arendt llamó, en Eichmann en Jerusalén (1963), la «banalidad del mal»: no hace falta odio ni ideología delirante para producir exterminio; basta una burocracia tecnocrática que fragmenta la responsabilidad en pasos procedimentales. Los aparatos administrativos de los campos nazis eran, en este sentido, la forma extrema de una racionalidad burocrática que ya describía Max Weber.

La redemocratización de Brasil (p. 309)

El libro señala que la definición legal de las categorías sindicales cambió «tras la redemocratización política iniciada en 1988» p. 309. Detrás de esa frase hay un proceso histórico de dos décadas.

Por eso, cuando el capítulo 7 habla de «redemocratización» no es un término neutro: es la bisagra que resignifica el viejo aparato de Vargas dentro de una gramática constitucional democrática.

Las asociaciones de sindicatos en Brasil

Brunet, Pizzi & Moral describen cuatro niveles de organización p. 309:

Centrales sindicales principales p. 309

Dato relevante: entre 2005 y 2013 se crearon más de 250 sindicatos al año, aunque la tasa de afiliación cae: en 2011 solo el 17 % de la población ocupada estaba afiliada p. 309.

Asociaciones empresariales: Brasil vs México

El texto menciona que en 2010 había 4.559 asociaciones de empleadores en Brasil, con la CNI como ejemplo clave p. 310. Abajo, una comparación con las cúpulas empresariales mexicanas.

Estructuras burocráticas gigantescas

«Se ha argumentado que este sistema ha dado lugar a la creación de estructuras burocráticas gigantescas, cuyos intereses pueden estar muy alejados de los de las empresas que se supone que representan.»

Tres anclajes teóricos para la discusión

La paradoja: la demolición de la burocracia pública se apoya en otras burocracias —las plataformas privadas (X, Palantir, contratistas de DOGE)— que replican la impersonalidad weberiana sin su promesa de legalidad igual para todos. La cita de la p. 310, pensada para describir la CNI brasileña, se vuelve espejo del problema global.

Prohibición de discriminar: ¿ley o práctica?

La Constitución Federal brasileña «prohíbe expresamente toda discriminación arbitraria por parte de la empresa basada en criterios ilegales para la admisión, contratación y determinación de salarios (… discriminación basada en la edad, la religión, el género y la orientación sexual, nacionalidad o convicciones políticas)» p. 311.

Subcontratación: Brasil y la reforma mexicana

Brunet, Pizzi & Moral son contundentes: la subcontratación «constituye una modalidad que precariza y flexibiliza aún más las relaciones laborales. Existe poca regulación al respecto. En principio está prohibido el outsourcing o subcontratación para realizar tareas “finales” en las empresas, si bien se suelen emplear en las denominadas “actividades secundarias”» p. 312.

Mecánica del caso brasileño

• Distinción ficticia entre actividad fin (prohibida subcontratar) y actividad meio (limpieza, seguridad, transporte).
• Los subcontratados conservan paga extra y descansos, pero pierden derechos como seguro médico.
• Riesgo principal: quiebra de la empresa de outsourcing. Los sindicatos han logrado, vía tribunales, responsabilidad solidaria del contratante y anulación de despidos p. 312.
• En 2017 (un año después del libro), la reforma laboral de Temer (Ley 13.467/2017) legalizó la subcontratación también en actividades-fin: un giro regresivo.

La reforma mexicana de 2021 (outsourcing)

• La reforma a la LFT (abril 2021) prohibió la subcontratación de personal, salvo «servicios especializados» registrados en el REPSE.
• Se buscó frenar el fraude: empresas-fachada que diluían la PTU y las cuotas al IMSS.
• Efecto real: migración masiva de trabajadores a nómina directa (~2.9 millones), pero también nuevas zonas grises (intermediación via REPSE sin fiscalización efectiva).
• Límite: no alcanza a los esquemas de plataformas (Uber, Rappi), donde la «no laboralidad» sigue operando como outsourcing de hecho.

Lectura cruzada: Brasil y México representan dos trayectorias opuestas en 2017–2021 (liberalización vs. prohibición), pero ambas terminan dejando al descubierto la pregunta estructural: la subcontratación es más un dispositivo que una forma contractual; se adapta a la regulación que le ponga enfrente.

El modelo «paradigmático» de negociación del peronismo (p. 317)

Los autores, siguiendo a Novick y Trajtemberg (2000), describen así el modelo que se consolida desde los años cuarenta y que define hasta hoy el ADN institucional argentino:

«Hasta fines de los ochenta las negociaciones colectivas se caracterizaban por ser, mayoritariamente, centralizadas por grandes sindicatos de los diferentes sectores económicos y las cámaras empresarias correspondientes. Constituyó el modelo “paradigmático” de negociación que surgió del peronismo.»

Los cuatro rasgos del modelo

En la era neoliberal (1990s) este modelo se erosiona: se multiplican los convenios por empresa (hasta 2004, el 80% de los convenios eran de nivel de empresa p. 317). El kirchnerismo (2003→) invierte parcialmente la tendencia: en 2012 se homologaron 1.760 convenios p. 316, frente a una media de 176 en los noventa.

Lo pos-neoliberal: Argentina y posibilidad mexicana

En el contexto argentino

Brunet, Pizzi & Moral hablan de «la etapa posneoliberal kirchnerista de crecimiento económico y recuperación del empleo» p. 320. El prefijo «pos-» no equivale a «anti»: describe un ciclo que convive con estructuras heredadas del neoliberalismo, pero intenta re-estatizar la coordinación y re-politizar la negociación colectiva.

• Re-apertura paritaria: de 176 a 922 convenios anuales en promedio p. 316.
• Rol activo del Estado como fijador de «pauta salarial» y homologador.
• Inclusión por consumo más que por reforma estructural: no se eliminó la informalidad (≈ 30% p. 319).
• Límites: el unicato corporativo se reforzó al tiempo que la justicia lo declaraba parcialmente inconstitucional pp. 320–321.

¿Qué podría significar en el contexto mexicano?

Asociaciones de trabajadores y de empresas en Argentina (p. 319)

🇦🇷 Trabajadores

🇦🇷 Empresarios (p. 319)

Informalidad: Argentina ~⅓, México >½

El libro subraya que «existe casi un tercio de la fuerza de trabajo que se encuentra en una situación de informalidad y, por tanto, carece de los beneficios de los convenios» p. 319. En México, las cifras del INEGI (ENOE 2T-2025) ubican la Tasa de Informalidad Laboral cerca del 54% de la población ocupada.

Fuerza de trabajo en Marx · ¿es lo mismo que «mano de obra»?

Para Marx, la fuerza de trabajo (Arbeitskraft) es «el conjunto de las facultades físicas e intelectuales que existen en la corporeidad […] del hombre vivo» y que éste «pone en movimiento cuantas veces produce valores de uso de cualquier clase» (El capital, I, cap. 4). Lo revolucionario de su planteo es:

• Bajo el capitalismo, la fuerza de trabajo se convierte en mercancía: el trabajador vende una capacidad (no trabajo ya hecho) a cambio de un salario.
• Esa mercancía tiene una cualidad única: produce más valor del que cuesta. De ahí la plusvalía.
• Su valor se determina por el tiempo socialmente necesario para reproducirla (alimento, vivienda, formación).

¿Es lo mismo que «mano de obra»? No del todo. «Mano de obra» es un término economicista-empresarial: designa al trabajador como insumo cuantificable (horas-hombre, costo unitario). «Fuerza de trabajo» es un concepto crítico: subraya que detrás del insumo hay un sujeto vivo cuya capacidad se mercantiliza. En el vocabulario de la asignatura, mano de obra describe; fuerza de trabajo desnaturaliza.

El sindicato como interlocutor reconocido

Los autores recalcan que el Estado argentino «reconoce como interlocutores privilegiados, y con derecho exclusivo a negociar convenios, a los sindicatos más burocratizados» p. 319. El reconocimiento —hegeliano en su raíz— no es un gesto simbólico: habilita jurídicamente quién puede firmar convenios.

«Los resultados de la negociación colectiva se extienden a todos los trabajadores y empresas […]. Esta disposición otorga gran importancia a los sindicatos en las relaciones laborales.»

Una glosa desde Žižek · huelga y reconocimiento

En En defensa de la intolerancia, Slavoj Žižek lee los movimientos obreros del final del socialismo-realmente-existente (Solidaridad en Polonia, Neues Forum en la RDA, las huelgas en la antigua Yugoslavia) como episodios donde la negociación salarial era solo el pretexto: lo que estaba en juego era el acto mismo de ser reconocidos como sujetos políticos. Recuerda Žižek que, en la Yugoslavia autogestionaria, la ideología oficial sostenía que los obreros ya administraban las fábricas, de modo que la huelga era conceptualmente imposible — ¿contra quién podían, entonces, hacer huelga? Y responde:

«La lucha, claro está, iba más allá del aumento salarial o de las mejoras en las condiciones laborales; se trataba, sobre todo, de que los trabajadores fueran reconocidos como interlocutores legítimos en la negociación con los representantes del régimen: tan pronto como el poder tuviera que aceptar eso, la batalla, en cierto sentido, estaba ganada.»

Žižek lo llama, tomando a Rancière, una irrupción de la parte sin parte: los «excluidos» —demos griego, obreros polacos, huelguistas yugoslavos— no piden una mejora dentro del orden, sino ser contados como iguales en la discusión. «En Polonia, la nomenklatura perdió el pulso cuando reconoció a Solidaridad como interlocutor legítimo» (Žižek, 2008, p. 27).

Lectura para Argentina: cuando el Estado «reconoce como interlocutores privilegiados» a los sindicatos con personería gremial (Brunet, Pizzi & Moral, 2016, p. 319) y deja fuera a las más de 2.000 organizaciones simplemente inscritas, no las está tolerando desde la distancia: está decidiendo cuáles tienen voz política y cuáles siguen siendo «parte sin parte». El reconocimiento es acto de poder, no de cortesía — por eso los fallos de la CSJN de 2008 y 2013, que abren la puerta al pluralismo sindical, son más que jurídicos: tocan la misma estructura del reconocimiento que describe Žižek.

¿Qué es el unicato?

El unicato es la regla de «un solo sindicato con personería gremial por rama de actividad». Brunet, Pizzi & Moral lo explican así:

«El unicato de la representación sindical explica que, a diferencia de muchos países europeos y latinoamericanos, el modelo argentino permitió durante décadas que las principales organizaciones por actividad o rama, reconocidas por las autoridades, monopolizaran la representación ante los empresarios y el Estado, sin necesidad de un mandato de las bases, ni tan solo de que los trabajadores estuvieran afiliados.»

Mecánica y quiebres jurídicos

• La personería gremial (Ley 23.551/1988) concede derechos exclusivos a un único sindicato por rama: negociar convenios, representar ante el Estado, tener fueros.
• Los demás sindicatos solo pueden «inscribirse simplemente»: pueden existir pero no firmar.
• Fallo ATE c/ Ministerio de Trabajo (CSJN, 2008): se puede ser delegado sindical sin estar afiliado al gremio con personería.
• Fallo Rossi (CSJN, 2009) y siguientes: cuestionan el monopolio de representación.
• 2013: declaración de inconstitucionalidad del art. de la Ley que concede derechos exclusivos a los sindicatos con personería p. 320.

Pese a estas sentencias, «el modelo tradicional se mantiene vigente debido al poder que todavía conservan los gremios tradicionales» p. 321.

Statu quo: definición

Expresión latina (statu quo, «en el estado en que…»), abreviatura de la fórmula diplomática in statu quo ante bellum: «en el estado en que [las cosas estaban] antes de la guerra». En ciencia política describe el arreglo institucional vigente que un conjunto de actores tiene interés en conservar.

El texto la usa en este sentido preciso: «el ehtramado [sic] de poder entre los sindicatos y la política refuerza el statu quo porque las fuerzas políticas que quieran disputar el poder en el país necesita[n] del apoyo de la estructura sindical» p. 321.

Lo que cambió desde que el libro se escribió (2016)

El capítulo advierte en la p. 322 problemas de contaminación urbana y la reforma «del hijo único». Desde 2016, varios de esos parámetros se han desplazado:

¿Se ha dado la reforma del hukou?

El hukou (户口) es el sistema chino de registro familiar que divide a la población en rural y urbana, y ata derechos (educación, salud, vivienda, pensiones) al lugar de inscripción, no al de residencia real. Se creó en los años cincuenta con tres objetivos p. 331: (1) garantizar pleno empleo urbano, (2) mantener bajos los ingresos urbanos, (3) dividir los mercados laborales rural y urbano.

¿Se reformó? Parcialmente. Desde 2014 se anunciaron relajaciones progresivas; en 2022–2024 varias provincias liberalizaron el hukou en ciudades de menos de 3 millones. Pero el núcleo sigue: Beijing, Shanghai, Shenzhen y Guangzhou mantienen restricciones estrictas mediante sistemas de puntos. Los hijos de trabajadores migrantes sin hukou urbano siguen expulsados de las escuelas públicas de las ciudades de destino.

Hukou y kafala: ¿dispositivos comparables?

La kafala es el sistema de patrocinio laboral usado en países del Golfo Pérsico (Qatar, EAU, Arabia Saudita). Ata la visa del trabajador migrante a un empleador-patrocinador (kafil) que tiene potestad sobre su movilidad. Durante el Mundial Qatar 2022 se documentó cómo los empleadores retenían pasaportes de trabajadores del sur-sureste asiático, impidiéndoles cambiar de empleo o abandonar el país.

El bol férreo de arroz (tie fanwan, 铁饭碗) de Mao

El bol férreo de arroz fue la garantía de empleo vitalicio en empresas públicas estatales (EPE) que instaló la política maoísta desde los años cincuenta. Los autores lo definen como un sistema que pretendía «asegurar empleo a los habitantes de las ciudades en empresas públicas estatales […] independientemente de su cualificación o productividad» p. 324.

De Mao a Deng: la erosión

• Desde 1978, «modernización socialista»: las EPE pueden retener parte de sus beneficios.
• 1982: el derecho de huelga es retirado de la Constitución p. 324.
• 1984–1988: «sistema de responsabilidad contractual»; mayor libertad de despido.
• Años 1990: 30 millones de empleados estatales despedidos; mercado urbano absorbe migrantes rurales pp. 325–326.
• 1997 (XV Congreso PCCh): zhuada, fangxiao — «amarrar a las grandes, dejar libres a las pequeñas» p. 326.

El bol ferreo no desapareció: sobrevive como privilegio residual. Brunet, Pizzi & Moral señalan que los trabajadores urbanos despedidos siguen bajo «un sistema de empleo protector y prioritario, que podría fácilmente identificarse con una nueva versión del “bol férreo de arroz” en las zonas urbanas» p. 331.

Esquema de asociaciones de trabajadores y de empresas en China

Los autores describen un «triángulo perfecto corporativista (también totalitario)» p. 329: un vértice para cada actor, con una única institución en cada uno.

🇨🇳 Trabajadores (monopolio)

🇨🇳 Empresas

Nota: la negociación colectiva es parcelada — la fija el gobierno (salario mínimo ≥ 40% salario medio local, aunque en la práctica es 20–35%) y la negocian las representaciones del sindicato oficial en las empresas privadas pp. 334–335. La verdadera presión viene «desde abajo»: huelgas, suicidios en Foxconn (2010), Delta del río Perla.

Glosario del caso brasileño, argentino y chino

CLT

Consolidação das Leis do Trabalho. Código laboral brasileño unificado, creado en 1943 bajo Getúlio Vargas; base de toda la legislación laboral individual y colectiva p. 305.

Principio de protección

Eje orientador de la CLT: ante ambigüedad, se aplica la interpretación más favorable al trabajador; los derechos adquiridos no pueden retroceder p. 305.

Impuesto sindical

Contribución obligatoria pagada por todos los trabajadores de una categoría profesional. Financia al sindicato único por categoría; incentivó la proliferación de sindicatos (4.000 en 1988 → 15.000 hoy) p. 309.

Personería gremial (Brasil)

En Brasil llamada simplemente «registro sindical»: el Ministerio de Trabajo decide qué sindicato representa a cada categoría en cada jurisdicción territorial p. 307.

CUT

Central Única de Trabajadores. Fundada en 1983; primera central nacional en la transición democrática, alineada con el PT p. 309.

CNI

Confederação Nacional da Indústria. Principal patronal industrial: 27 federaciones, 1.250+ sindicatos de empresarios, 350.000 empresas p. 310.

FGTS

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Depósito mensual del 8% del salario en cuenta pública a nombre del trabajador; se retira en caso de despido o extinción de la empresa p. 314.

Tribunal de Trabajo (Justiça do Trabalho)

Rama del poder judicial con «poder normativo»: puede legislar sobre condiciones de trabajo en conflictos colectivos p. 308.

Redemocratización

Proceso 1974–1988 de salida de la dictadura civil-militar; culmina en la Constitución Cidadã de 1988. La expresión aparece en el libro p. 309.

Enmienda Constitucional 45 (2004)

Amplió la jurisdicción de los tribunales laborales más allá de la relación empleador-empleado p. 306.

Paritarias (Argentina)

Comisiones de negociación salarial integradas por sindicatos y cámaras; el Ministerio de Trabajo convoca, preside y homologa p. 315.

Pauta salarial (Argentina)

Criterio de aumento salarial orientador que fija el Estado y sirve de patrón para los sectores más débiles en la negociación p. 317.

Hukou (户口, China)

Registro familiar que ata derechos urbanos a la inscripción formal; divide población en rural/urbana y restringe la movilidad interna p. 331.

Danwei (单位)

«Unidad de trabajo»: la empresa estatal maoísta como célula total de vida (empleo, vivienda, salud, política) p. 332.

Tie fanwan (铁饭碗)

«Bol férreo de arroz»: empleo vitalicio garantizado en EPE bajo Mao p. 324.

Zhuada, fangxiao (抓大放小)

«Amarrar a las grandes, dejar libres a las pequeñas». Estrategia del XV Congreso (1997) para reformar las EPE p. 326.

Xiagang zhigong (下岗职工)

Trabajador «despedido» temporalmente de una EPE, que conserva vínculo con su danwei y un subsidio mientras busca reubicación p. 332.

ACFTU

All-China Federation of Trade Unions (1925). Único sindicato reconocido legalmente en China p. 330.

SASAC

Comisión de Supervisión y Administración de Activos Estatales. Organismo estatal que gestiona las participaciones del gobierno en empresas públicas p. 329.

CECh

Confederación de Empresas de China (1979). Principal organización de empresas privadas: ~550.000 afiliadas p. 329.

Glosario transversal de la asignatura (aplicado a esta lectura)

Sociedad salarial

Orden social del capitalismo organizado de posguerra, donde el salario articula derechos y ciudadanía. Lo que este capítulo muestra es su fragmentación en América Latina y China.

Corporativismo

Modo de organización de intereses en que el Estado reconoce a un único interlocutor por sector. Brunet, Pizzi & Moral lo llaman «unicato» en Argentina y «triángulo corporativista» en China.

Neoliberalismo

Régimen hegemónico desde los años 80: desregulación, privatización, retroceso sindical. En Argentina: convertibilidad; en Brasil: reforma laboral 2017; en China: apertura selectiva desde 1978.

Pos-neoliberalismo

Etapa de re-estatización parcial (2003– en Argentina; 2003–2016 en Brasil). No revierte la informalidad ni la financiarización, pero reactiva la negociación colectiva.

Fuerza de trabajo (Marx)

Capacidad humana de trabajar, que bajo el capitalismo se convierte en mercancía. Distinta de «mano de obra», que es su traducción administrativa.

Informalidad

Fracción de la fuerza de trabajo sin cobertura de la seguridad social ni de los convenios colectivos. Argentina ≈ 30%; México > 54%; China ~40% según ACFTU.

Negociación colectiva

Proceso institucional por el que sindicatos y empresarios pactan salarios y condiciones. Aquí: obligatoria-anual en Brasil, paritaria tripartita en Argentina, parcelada y de cúpula en China.

Tripartismo

Institucionalidad que reúne gobierno, empleadores y trabajadores. Promovido por la OIT; el libro lo presenta como rasgo clave del ciclo pos-neoliberal latinoamericano.

Reconocimiento (como interlocutor)

Acto estatal que habilita a una organización como contraparte legítima de la negociación. No es neutral: produce jerarquías sindicales (ver §16, Žižek).

Subcontratación / outsourcing

Mecanismo por el que una empresa delega funciones en terceros. Precariza y dificulta la acción sindical. Brasil legalizó en 2017; México prohibió salvo especialización en 2021.

Flexibilización laboral

Conjunto de reformas que reducen la rigidez del contrato (despido, jornada, salario). Brunet, Pizzi & Moral la leen como respuesta al capitalismo financiarizado.

Sociedad disciplinaria → sociedad de control

Tránsito foucaultiano-deleuziano. Hoy aparece en forma híbrida: disciplina de fábrica + modulación algorítmica (ver §5).

Burocracia (Weber / Arendt)

Forma racional-legal de dominación (Weber); riesgo político de despolitización (Arendt). En el libro aparecen como crítica a las «estructuras burocráticas gigantescas» (p. 310).

Cadenas globales de valor

Fragmentación transnacional de la producción. El «manifiesto Palantir» (2026) las homologa a kill chains: nudo ético de esta sesión.

Statu quo

Arreglo vigente que un conjunto de actores tiene incentivo para conservar. Reforzado en Argentina por la dupla sindicato-partido (p. 321).

Capitalismo financiarizado

Régimen donde las finanzas dominan la acumulación. Marco general del libro; los tres casos estudiados son sus periferias activas.